Un chiffre, froid et implacable, peut parfois signifier bien plus qu’il n’y paraît. Derrière la mécanique des barèmes, la souffrance d’un salarié licencié sans raison valable se traduit désormais par une indemnisation encadrée au millimètre près. Exit l’arbitraire, bienvenue à la grille de calcul.
Nouveaux barèmes de rémunération
Le règlement n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a rebattu les cartes des relations de travail en France. Parmi les changements notables, le calcul des indemnités versées en cas de licenciement jugé injustifié s’en trouve profondément modifié.
Désormais, une échelle stricte d’indemnisation s’impose au juge : tout n’est plus laissé à sa libre appréciation. On parle bien d’un plancher et d’un plafond, variables selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise.
Lorsque la réintégration du salarié n’est pas retenue, qu’elle soit refusée par l’employeur ou par le salarié, le juge attribue une compensation. Celle-ci est bornée, encadrée, et doit s’inscrire dans la fourchette prévue par la loi.
Rappel de la situation devant la direction
L’ancien article L1235-3 du Code du travail était clair : en cas de licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse, le juge pouvait d’abord proposer la réintégration du salarié, avec maintien de tous ses droits.
Si la reprise du poste était refusée, une indemnité était alors fixée. Son montant ne pouvait descendre sous le seuil des six derniers mois de salaire pour les salariés d’au moins deux ans d’ancienneté, dans une entreprise comptant onze salariés ou plus.
Pour les situations en dehors de ces critères, moins de deux ans d’ancienneté, ou structure de moins de onze personnes, le montant de l’indemnité dépendait de l’appréciation du préjudice par le juge. Pas de grille, mais une marge de manœuvre.
À cela s’ajoutaient les différentes sommes liées à la rupture du contrat : indemnités de départ, préavis, congés payés non pris, clause de non-concurrence, et parfois d’autres compensations en cas de circonstances particulièrement inéquitables.
Le barème, version 2017
La donne change. Depuis l’entrée en vigueur du nouveau dispositif, le juge doit se conformer à des fourchettes précises pour fixer le montant des dommages-intérêts.
L’article L1235-3, nouvelle mouture, précise la marche à suivre : en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la réintégration demeure possible, mais si l’une des parties la refuse, l’indemnité est strictement encadrée par un tableau officiel.
| Ancienneté du salarié (en années complètes) | Indemnité minimale (en mois de salaire brut) | Indemnité maximale (en mois de salaire brut) |
| 0 | Non applicable | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3.5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10.5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11.5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13.5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14.5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15.5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16.5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17.5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18.5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19.5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et plus | 3 | 20 |
Pour les entreprises de moins de onze salariés, la règle n’est pas la même. Voici le barème adapté :
| Ancienneté du salarié (en années complètes) | Indemnité minimale (en mois de salaire brut) |
| 0 | Non applicable |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Le juge, pour fixer le montant exact, peut prendre en compte les indemnités déjà versées à la rupture du contrat. Cette grille s’applique pour tout licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, quelle que soit la procédure engagée, rupture conventionnelle, dissolution, contentieux prud’homal.
Un autre cas particulier subsiste : lorsque la rupture du contrat est jugée nulle, le salarié se voit garantir, au minimum, six mois de salaire brut. Les rémunérations dues sur la période annulée lui reviennent également, en plus des indemnités de rupture. Le juge retrouve alors une part de liberté pour apprécier le préjudice subi.
Voici les situations où la nullité du licenciement s’impose :
- atteinte à une liberté fondamentale du salarié
- licenciement d’une victime ou d’un témoin d’agissements de harcèlement moral ou sexuel
- rupture liée à une procédure en matière de discrimination ou d’égalité professionnelle
- méconnaissance des droits des lanceurs d’alerte
- non-respect de la protection réservée aux représentants du personnel
- non-respect de la protection liée à la maternité
- non-respect des garanties pour les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle
Ce minimum de six mois s’applique aussi dans d’autres cas, comme l’absence de plan de sauvegarde de l’emploi lors d’un licenciement économique ou la mise à l’écart injustifiée d’un salarié victime d’un accident du travail à qui l’employeur refuse la réintégration ou le reclassement.
L’ensemble de ces dispositions concerne toutes les ruptures notifiées après la publication du règlement en question.
Finalement, chaque licenciement abusif devient un cas d’école, mais la souffrance du salarié ne disparaît pas dans les cases d’un tableau. Pour celui ou celle qui subit une telle injustice, la somme ne sera jamais qu’une étape, pas un effacement de ce qui a été perdu.
