Quelle somme pour préjudice moral ?

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Nouveaux barèmes de rémunération

Le règlement n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relatif à la prévisibilité et à la sécurité des relations de travail modifie les règles d’exemption, en particulier les montants versés pour compensations.

Il adopte une nouvelle échelle d’indemnisation en cas de licenciement abusif.

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En effet, une barème obligatoire (plafond et plancher) est introduite en cas de dommages-intérêts accordés par le juge (notez que les planchers varient en TPE).

Si l’une ou l’autre des parties refuse de réintégrer l’employé, le juge accorde à l’employé un salaire payé par l’employeur dont le montant est compris entre le montant minimum et le montant maximum.

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Rappel de la situation devant la direction

L’ ancien article L1235-3 du Code du travail dispose : que :

«  Si le licenciement d’un employé se produit pour une raison qui n’est pas réelle et grave, le juge peut proposer de rétablir l’employé dans l’entreprise, avec le maintien des avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge accorde une indemnité à l’employé. Cette allocation, versée par l’employeur, ne doit pas être inférieure au salaire des six derniers mois. Le présent règlement est sans préjudice, le cas échéant, de l’autorisation prévue à l’article L. 1234-9.

‘ Dans sa rédaction précédente, la loi prévoit un salaire minimum de six mois pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise comptant au moins 11 salariés.

Si l’employé a moins de 2 ans ou travaille dans une entreprise comptant moins de 11 employés, il a droit à une indemnisation, que la souveraineté du juge évalue le montant en fonction du préjudice subi.

Ces avantages sont combinés à une indemnité de départ (indemnité de départ, préavis, congés payés et non-concurrence) et, le cas échéant, à une indemnité pour d’autres indemnités (par exemple, en cas de congédiement pour des conditions inéquitables).

Amendement introduit par le règlement

Le juge peut maintenant accorder des dommages-intérêts dont le montant sera compris dans les fourchettes spécifiées dans le texte.

Le nouvel article L 1235-3 du Code du travail stipule que :

Si le licenciement d’un employé résulte d’un cas faux et sérieux, le juge peut proposer de restaurer l’employé dans l’entreprise, en maintenant les avantages acquis.

Si l’une des parties refuse en rétablissant la restauration, le juge accorde un salaire salarié payé par l’employeur dont le montant est compris entre le montant minimum et le montant maximal indiqué dans le tableau ci – dessous.

1

2

6

10

11

Stage d’employé dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de traitement brut) Indemnité maximale (en mois de traitement brut)
0 Non applicable !
! 1 ! 1 !
! 2 3 3.5
3 3 4
4 3 5
5 3 !
! 6 3 7
7 3 8
8 3 8
9 3 9
! 10 3 !
! 11 3 10.5
12 3 !
13 3 11.5
14 3 12
15 3 13
16 3 13,5
17 3 14
18 3 14.5
19 3 15
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17.5
25 3 18
26 3 18.5
27 3 19
28 3 19.5
29 3 20
30 et plus 3 20

En cas de licenciement dans une entreprise employant normalement moins de onze salariés, par dérogation aux montants visés à l’alinéa précédent, les montants minimaux indiqués ci-après s’appliquent :

1

2

2

Stage d’employé dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale (en mois de traitement brut)
0 Non applicable
! 1 0,5
! 2 0,5
3 1
4 !
5 1.5
! 6 1.5
7 !
8 !
9 2.5
! 10 2.5

Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de départ versées à l’occasion de la scission.

Ces deux barèmes s’appliquent en cas de licenciement injuste vrai et grave, en cas de dissolution et d’action engagée pour rupture de contrat travail.

Lorsque l’exemption est jugée invalide, l’employé peut maintenant avoir droit à une indemnité d’au moins six mois de salaire brut. En outre, les rémunérations, si elles sont dues, seraient perçues pendant la période d’annulation et, le cas échéant, les indemnités de départ. Par conséquent, le juge retrouverait son pouvoir discrétionnaire dans l’évaluation du préjudice subi dans cette situation.

Les cas de nullité de l’infraction en cause seraient les suivants :

  • violation de la liberté fondamentale du travailleur
  • le licenciement d’une victime ou d’un témoin d’actes de violence morale ou sexuelle ;
  • licenciement à la suite d’une procédure judiciaire concernant la discrimination, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
  • violation de la protection offerte aux informateurs ;
  • violation de la protection accordée aux représentants du personnel ;
  • violation de la protection de la maternité ;
  • violation de la protection aux victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

Une pénalité de 6 mois de salaire minimum s’appliquerait également dans les situations qui entraînent actuellement une indemnisation d’au moins 12 mois.

Cela comprendrait l’absence de licenciement économique en raison de l’absence ou de l’insuffisance d’un plan de protection de l’emploi ou du défaut d’approbation d’un régime, ainsi que certaines mises à pied d’un employé qui a été victime d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle (qui n’a pas été réintégré après interruption du travail ou non – respect de l’obligation de reclasser l’incapacité physique).

Ces dispositions s’appliquent aux dérogations résiliées après la publication du présent règlement.

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